Job Enrichment

22 November 2016

Pukul 16: 07      

Nama: Tri Bintang Kurniawan

Npm: 1A514832

Kelas: 3 PA 18

Pengertian Job Enrichment

                  Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah ide yangdikembangkan oleh psikolog Amerika. Job enrichment adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan dan menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugajskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

1.Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

§  Menjadi lebih besar

§  Lebih bervariasi

§  Kecakapan lebih luas

2.Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

3.Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.

§  Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

4.Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.

§  Orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

5.Menciptakan sarana-sarana umpan balik.

§  Pekerja dapat memonitor koreksi diri

Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job EnrichmentJika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.

1.      Absensi-absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

2.      Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:

Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan.Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.

§  Jati diri tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.Tugasyang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.

§  Tugas yang penting (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)

§  Otonom

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien .Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

§  Umpan balik (feed back)

Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan.Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.

Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Dari penjelasan diatas mengenai Job Enrichment dapat disimpulkan bahwaJob Enrichment merupakan kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan. Langkah-langkah dalam redesignpekerjaan untuk Job Enrichment ada lima, yaitu menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu, memberikan modul kerja untuk setiap pekerja, memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab, memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung, serta menciptakan sarana-sarana umpan bali

Pertimbangan Melakukan Job Enrichment

 Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi jobenrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

Skill Variety – Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

Task Identity – Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

Task Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

Autonomy – Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

Feedback – Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

Teori Motivasi

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN (SOFTSKILL)

NAMA: TRI BINTANG KURNIAWAN

NPM: 1A514832

KELAS: 3PA18

TANGGAL/JAM UPLOAD: 12:15 WIB

MINGGU, 6 NOVEMBER 2016

1.      Teori motivasi penguatan (Reinforcement)

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37).

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau  mempertahankan  tanggapan  khusus  individu.  Jadi  menurut teori   ini,   motivasi  seseorang   bekerja   tergantung   pada   penghargaan   yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan  pekerjaan karena tidak   tahan   mendengar   atasan mengomel  terus-menerus; (c)  extinction (peredaan),  yaitu  tidak  mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Implikasi praktis dalam perilaku organisasi

Contohnya adalah seorang pekerja suatu perusahaan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan waktu yang cepat dan atasan pekerja tersebut memberikan reward dan kompensasi berupa uang atau bingkisan pada pekerja . reinforcement yang diberikan pekerja akan membuat perilaku tersebut menjadi konsekuensi terhadap pekerjaannya.

2.      Teori motivasi harapan

Teori yang dikemukakan oleh Victor H.Room didalam bukunya yang berjudul  “Work and Motivation”. Didalam bukunya Victor berpendapat bahwa motivasi  merupakan akibat suaru hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan yang ada sangat terbuka untuk memperolehnya orang tersebut  akan berupaya mendapatkannya.

Implikasi praktis dalam perilaku organisasi

Contohnya adalah seorang karyawan kontrak perusahaan ingin menjadi karyawan tetap di perusahaan tersebut maka dari situ dia mempertingkatkan kualitas kerjanya agar dia cepat diangkat menjadi karyawan tetap di perusahaan itu. Teori motivasi

3.      Teori motivasi tujuan

Motivasi tujuan adalah adanya dorongan yang timbul dari dalam diir seseorang untuk mendapatkan suatu tujuan. Seperti yang dikatakan oleh Edwin Locke mengemukakan dalam penetapan tujuan memiliki  4 mekanisme motivasional yaitu : 1.) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian 2.)tujuan-tujuan mengatur upaya 3.) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan

Implikasi praktis dalam perilaku organisasi

Contohnya adalah di sebuah perusahaan ada seseorang karyawannya yg kurang bergaul kepada sesama karyawan di perusahaan tersebut, terkadang karyawan ini sering merasa dikucilkan akibat kurang bergaulnya. Dari cerita tadi kemudian seorang karyawan tersebut mencoba untuk bergaul kepada sesama karyawan agar dia mempunyai banyak sahabat yg perhatian dan tidak merasa dikucilkan lg seperti kemarin.

4.      Teori motivasi Abraham maslow

5.      Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Abraham Maslow mengemukakan bahwa setiap manusia memiliki kebutuhan pokok  

6.      . Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)  

7.      Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

8.       Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

9.       Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

Implikasi praktis dalam perilaku organisasi

Contohnya adalah disebuah sekolahan murid menunjukan kompetensi yang terbaik untuk mendapatkan penghargaan dari guru atau wali murid yang mengajar yaitu berupa mendapatkan rangking dan penghargaan.

Daftar Pustaka

http://www.kompasiana.com/memeymaysa/teori-motivasi-abraham-maslow_54f828d6a333111d5f8b4650

http://new.edulab.co.id/teori-teori-motivasi/

Kepemimpinan dan kekuasaan

25 Oktober 2016

14:55 WIB

TUGAS MANAJEMEN KELOMPOK KE-3

Nama kelompok :

Afni Wulandari  (10514407)

Hazizah Hafizah (1C524974)

Tri Bintang K       (1A514832)

Wulan Sundari   (1C514329)

Kelas     : 3PA18

                Universitas Gunadarma

         2016/2017

A.     Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Menurut stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut:

1.       Kepemimpinan menyangkut orang lain – bawahan atau pengikut. Kesidiaan mereka untuk menerima pengarahan pemimpin para anggota kelompok membantu menentukan status pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan.

2.       Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan kegiatan para anggota kelompok, tapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan pemimpin.

3.       Selain dapat memberikan pengarahan pada bawahan, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

A.      Sumber dan bentuk kekuasaan

                Kekuasaan dapat diperoleh karena posisi seseorang (kekuasaan jabatan) dan karena pengaruh pribadi atas orang lain. Di dalam organisasi kedua macam kekuasaan tersebut dapat terjadi.

Kekuasaan jabatan bergantung kepada setinggi apakah jabatan yang dimiliki seseorang. Semakin tinggi jabatan, akan semakin tinggi pula kekuasaan yang diperoleh. Meskipun demikian, dalam hal tertentu kekuasaan yang dimilikinya juga dibatasi oleh kekuasaan yang dimiliki orang lain.

Kekuasaan pribadi bergantung kepada sejauh mana orang lain mempercayai, mendukung, menghormati dan terikat kepada pemegang kekuasaan pribadi.Demikian pula, di dalam organisasi kekuasaan seringkali cenderung berlangsung secara timbal balik antara atasan dan bawahan. Hal ini dimungkinkan oleh adanya saling membutuhkan di antara mereka. Atasan mempunyai kekuasaan atas bawahan, tetapi sebaliknya bawahan juga dapat mempengaruhi kekuasaan yang dimiliki atasan dengan hasil karya (kinerja) yang ditunjukkan oleh bawahan.

Menurut French dan Raven (1968),, Bentuk-bentuk kekuasaan :

               1. Coercive Power (Paksaan)

                               Mempunyai kemampuan untuk memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan yang tidak mengikuti pemimpinnya.Dari sisi orangnya ia mempunyai penguasa, kemampuan untuk menghukum atau memperlakukan seseorang yang tidak melakukan perintahnya. dan orang lain mempunyai rasa takut terhadap orang tersebut. Contoh: Di dalam suatu keluarga ada seorang yang paling tua diantara yang lain, jadi setiap ada acara dan keluarga semua kumpul ketika ia memerintahkan seseorang tidak ada yang berani menentang dan biasanya seluruh keluarga menuruti perintah dia karena takut.

               2. Insentif power ( imbalan )

                               Pematuhan yang dicapai berdasarkan kemampuan untuk membagikan imbalan yang dipandang oleh orang lain sebagai berharga. Imbalan adalah sesuatu yang meningkatkan frekuensi kegiatan seorang pegawai. Sesuatu dinamakan imbalan atau bukan, tergantung pada keseluruhan pengaruh terhadap perilaku pegawai. Jika kinerja seorang pegawai diikuti oleh sesuatu dan kinerja lebih sering terjadi di saat kemudian setelah sesuatu, maka sesuatu tersebut disebut imbalan. Imbalan dalam pekerjaan memungkinkan sebuah kinerja akan diulang pada waktu yang akan datang. Contoh :seorang mahasiswa yang ingin mendapatkan nilai yang bagus dengan dia selalu mengerjakan tugas dari dosen serta selalu aktif dalam kelas.agar mendapatkan imbalan suatu nilai yang bagus.

               3. Legitimate power ( sah / resmi )

                               Kekuasaan yang diturunkan seseorang karena wewenang, biasanya mencakup kekuasaan paksaan. upaya untuk membedakan antara cara-cara yang dapat dibenarkan dengan yang tidak dapat dibenarkan. Tidak ada campur tangan orang lain dan memberikan oleh seseorang. Contohnya : kekuasaan jenderal terhadap para prajurutnya, kekuasaan kepala sekolah terhadap guru-gurunya.

               4. Expert ( pakar atau keahlian )

                               Kekuasaan berdasarkan pada keahlian khusus. Seseorang yang secara luas diakui sebagai dapat diandalkan sumber teknik atau keahlian yang fakultas untuk menilai atau memutuskan dengan tepat, adil, atau bijaksana adalah diberikan kewenangan dan status oleh rekan-rekan atau publik baik yang spesifik - dibedakan domain. Ahli, lebih umum, adalah orang yang luas pengetahuan atau kemampuan berdasarkan penelitian, pengalaman, atau pekerjaan dan dalam bidang studi tertentu. Seorang pakar dapat, berdasarkan pelatihan, pendidikan, profesi, publikasi atau pengalaman yang di yakini memiliki pengetahuan khusus dari suatu subjek lebih dari itu dari rata-rata orang, contoh :seorang klien yang menceritakan masalah rumah tangganya kepada psikolog klien percaya bahwa psikolog tersebut dapat membantu klien dalam memberikan saran.

               5. Referent power ( kekuasaan rujukan )

               Pengaruh yang didasarkan pada pemilikan sumber daya atau ciri pribadi yang di inginkan oleh sseorang. Referent Power (kekuasaan rujukan) adalah kekuasaan yang timbul karena karisma, karakteristik individu, keteladanan atau kepribadian yang menarik. Contoh : seseorang yang sangat mengidolakan idolanya sampai koleksi foto bahkan gaya dari sang idola tersebut fans mengikutinya.

6.      Kepemimpinan dan Aplikasi Kekuasaan

                Seseorang yang berusaha mempengaruhi perilaku kelompok, maka ia disebut sedang melaksanakan kepemimpinan. Penggunaan kekuasaan tertentu akan membuat kepemimpinan tertentu yang sesuai tingkat kematangan bawahan menjadi lebih efektif. Hal ini berkenaan dengan kenyataan bahwa konsep kekuasaan bersifat multidimensional dan bahwa gaya kepemimpinan efektif bersifat situasional.Dengan kata lain bahwa keberhasilan kepemimpinan berkaitan dengan tingkat kematangan bawahan dan juga oleh penggunaan sumber dan bentuk kekuasaan yang dimiliki atasan.

B.      Kesimpulan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengantisipasi,melihat kedepan,mempertahankan fleksibelitas dan memberdayakan orang lain untuk menciptakan perubahan strategis yang diperlukan.

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan.kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku oramg atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan  berprilaku sesuai kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti, 1992).

Saran

Adapun saran yang kami berikan,melalui pembahasan kepemimpinan dan kekuasaan ini,diharapkan mahasiswa dapat memahami arti kepemimpinan dan kekuasaan ini,diharapkan mahasiswa dapat memahami arti kepemimpinan dan kekuasaan,selain itu mahasiswa juga dapat menerapkan sikap sebagai pemimpin ysng hebat pada kehidupan pribadi maupun dalam sebuah organisasi.

Daftar Pustaka

Kartono,Kartini.2003.Pemimpinan dan Kepemimpinan.Jakarta: PT.Raja gravindo persada wheatley,Margaret J.2002.Kepemimpinan Dalam Dunia Baru. Jakarta: Abdi tandur Alma, Buchari.2013.kewiraushaan untuk mahasiswa dan umum. Bandung: Alfabeta Jhon C, Maxwellm.2011.The 5 Levels Leadership. Surabaya: Mic Publising

Handoko, T.H.(2013). Manajemen edisi kedua. Yogyakarta: BPSE-Yogyakarta

Analisa kepemimpinan presiden indonesia

                                                                                                                       Sabtu, 22 oktober 2016
                                                                                                                                  19.57 PM

        I.            -Gaya kepemimpinan Ir.Soekarno

Gaya kepemimpinan yg diterapkan oleh Ir. Soekarno berorientasi pada moral dan etika ideologi yang mendasari negara atau partai, sehingga sangat konsisten dan sangat fanatik, cocok diterapkan pada era tersebut. Sifat kepemimpinan yg jg menonjol dan Ir. Soekarno adalah percaya diri yang kuat, penuh daya tarik, penuh inisiatif & inovatif serta kaya akan ide dan gagasan baru. Sehingga pada puncak kepemimpinannya, pernah menjadi panutan dan sumber inspirasi pergerakan kemerdekaan dari bangsa-bangsa Asia dan Afrika serta pergerakan melepas ketergantungan dari negara-negara barat (Amerika dan Eropa).

Ir. Soekarno adalah pemimpin yang kharismatik, memiliki semangat pantang menyerah dan rela berkorban demi persatuan dan kesatuan serta kemerdekaan Bangsanya. 

Tipe kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

            -Gaya kepemimpinan soeharto

Gaya Kepemimpinan Presiden Soeharto adalah gabungan dari gaya kepemimpinan Proaktif-Ekstraktif dengan Adaptif-Antisipatif, yaitu mampu menangkap peluang dan melihat tantangan yang berdampak positif serta mempunyai visi yang maju kedepan dan sadar akan perlunya langkah-langkah yang menyesuaikan.

            Tipe kepemimpinan militeristis

Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

 b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

 c. Sonang kepada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

 e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan

 f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

 Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

           

-Gaya kepemimpinan Susilo bambang yudhoyono

Berakhirnya masa orde baru yang ditandai dengan gerakan reformasi diiringi oleh berbagai tuntutan-tuntutan reformasi. Salah satu tuntutan reformasi adalah demokratisasi. Disetiap sektor kehidupan termasuk kepemimpinan seorang pemimpin dalam hal ini presiden sebagai kepala negara. Maka gaya-gaya kepemimpinan pada masa orde baru yang cenderung bergaya otoriter dan militeristik di bawah komando Soeharto sulit untuk diterapkan kembali di era reformasi saat ini karena adanya peningkatan liberalisasi/ kebebasan rakyat dan kebebasan pers yang luas.

Karena adanya peningkatan kebebasan dari komponen-komponen penyokong sistem politik Indonesia yang saling mempengaruhi maka akan menarik menganalisa gaya-gaya kepemimpinan kepala negara di era reformasi saat ini. Untuk itu dalam tulisan ini penulis akan membatasi dan menganalisa kepemimpinan SBY dari indikator-indikator gaya-gaya kepemimpinan yang ada.

Kepemimpinan sifatnya spesifik dan khas dan diperlukan bagi situasi khusus, serta di sesuaikan dengan zamannya.

                Susilo Bambang Yodhoyono tipe kepimimpinan militeristik 

Pertama saya mengaitkan bahwa SBY bergaya pemimpin yang bertipe militeristik. Hal ini disebabkan karena yang mempengaruhi corak kepemimpinan seseorang bisa berupa pendidikan dan pengalaman. Dari segi pendidikan dan pengalaman inilah yang mengindikasikan bahwa SBY memiliki gaya militeristik karena SBY merupakan lulusan AKABRI terbaik dan mengabdi sebagai perwira TNI selama 27 tahun, serta meraih pangkat Jendral TNI tahun 2000. Meskipun cukup lama di dunia militer, SBY juga berkembang dalam pendidikan sipil seperti memperoleh Master in Management dari Webster University, Amerika Serikat tahun 1991. Lanjutan studinya berlangsung di Institut Pertanian Bogor, dan di2004 meraih Doktor Ekonomi Pertanian. Pada 2005, beliau memperoleh anugerah dua Doctor Honoris Causa, masing-masing dari almamaternya Webster University untuk ilmu hukum, dan dari Thammasat University di Thailand ilmu politik. Serta SBY dikenal aktif dalam berbagai organisasi masyarakat sipil. Beliau pernah menjabat sebagai Co-Chairman of the Governing Board of the Partnership for the Governance Reform, suatu upaya bersama Indonesia dan organisasi-organisasi internasional untuk meningkatkan tata kepemerintahan di Indonesia.

Susilo bambang yudhoyono tipe kepemimpinan kharismatik

Karisma adalah hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Semua pemimpin sebenarnya dengan gampang bisa mempunyai karisma, tergantung caranya memimpin. Buat saya, Pak SBY adalah orang yang berkarisma. Kharismanya bukan hanya tebar pesona atau main yoyo tapi benar-benar diperhitungkan matang.

Terus terang belum ada pemimpin yang berkarisma seperti pak SBY pada saat ini. Dibandingkan dengan calon-calon presiden yang akan datang, Karisma Pak SBY masih di atas mereka. Pak SBY jelas memiliki kharisma yang berkarakter. Karakter seorang pemimpin masa depan yang mampu memimpin rakyatnya dengan baik.

                -Gaya kepemimpinan joko widodo

Gaya kepemimpinan Jokowi sebenarnya sangat bagus, yaitu dengan turun kelapangan umtuk melihat langsung permasalahan yang ada dan mencari solusi yang tepat. Dengan cara ini permasalahan dapat segera teratasi karena kita dapat menanyakan langsung kepada warga atau masyarakat sekitar apa permasalahan nya. Hal yang paling bagus dengan gaya kempemimpinan Jokowi adalah transparansinya, yaitu mempublikasikan semua informasi kepada masyarakat, sehingga masyarakat tahu dana/anggaran digunakan untuk apa saja dan dapat meminimalisir terjadinya korupsi. Namun gaya kepemimpinan dengan cara ini bukan tanpa kekurangan, karena wilayah Indonesia sangat luas jadi sangat memakan biaya dan waktu, sehingga pengambilan kebijakan apa yang harus dilakukan menjadi lama, karena harus turun langsung kelapangan.

            -Joko widodo tipe kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan berdasarkan demokrasi yang pelaksanaannya disebut pemimpin partisipasi (partisipative leadership). Kepemimpinan partisipasi adalah suatu cara pemimpin yang kekuatannya terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Daftar Pustaka:

(Efektivitas Gaya Kepemimpinan)

 1.      Dale  Timpe, 1992. Kinerja;  penerjemah,  Sofyan Cikmat,  Seri 6 : Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Elex Media Komputindo.

2.       Anthony, Dearden, and  Bedford, 1992,  Sistem  Pengendalian Manajemen, Binarupa Aksara, Jakarta.

Psikologi manajemen tugas kelompok 1

TUGAS KELOMPOK KE-1

PSIKOLOGI MANAJEMEN

(SOFT SKILL)

 

RABU, 05 SEPTEMBER 201617.00 WIB

NAMA ANGGOTA KELOMPOK 5 :

 AFNI WULANDARI                     (10514407)

HAZIZAH HAFIZAH                      (1C514974)

TRI BINTANG KURNIAWAN       (1A514832)

WULAN SUNDARI                         (1C514329)

3PA18

UNIVERSITAS GUNADARMA

2016/2017

Definisi Psikologi Manajemen

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner).

Lalu,apa pengertian psikologi manajemen?

Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur / me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.

Atau psikologi manajemen juga dapat diartikan sebagai suatu studi tentang tingkah laku manusia  yang terlibat dalam proses manajemen dalam rangka melaksanakan fungsi-fungsi manajemen untuk mrncapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya

Kaitannya dengan psikologi:

Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.

Pasalnya, ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.

Organisasi

A.    Pengertian Organisasi

Kata organisasi berasal dari bahasa inggris organization,yang bentuk invinitifnya adalah to organize. Kata tersebut berasal dari kata yunani organon yang berarti sebagian atau susunan dalam binatang atau tumbuhan-tumbuhan yang dipergunakan untuk melakukan beberapa tugas khusus, seperti hati, ginjal, dan sebagainya. Adapun kata organon diatikan juga dengan alat, sedangkan kata to organize diberi arti menyusun atau mengatur bagian-bagian yang berhubungan satu sama lain yang tiap-tiap bagian mempunyai satu tugas khusus dan atau berhubungan dengan keseluruhan.

Beberapa tokoh mendefinisikan organisasi sebagai berikut:

1.      Chester l. barnard (1938) dalam bukunya “The executive fuctions” mengemukakan bahwa:

I define organization as a system of cooperatives of two more peoples

(organisasi adalah system kerja sama antara dua orang atau lebih)

2.      James D. Mooney mengatakan bahwa “organization is the form of every human association for attainment of common purpose”

(organisasi adalah setiap bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan bersama)

3.      Menurut Dimock, organisasi adalah “the systematic bringing together of independent part to form a unified whole through which authority, coordination, and control may be exercised to achive a given purpose”

(perpaduan secara sistematis antara bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan).

B.     Sifat-Sifat Organisasi

Dilihat dari sifat-sifatnya, organisasi dapat dibagi dua macam, yaitu organisasi formal, dan organisasi informal.

1.      Organisasi formal

2.      Organisasi Informal

C.     Bentuk-Bentuk Organisasi

Dilihat dari pola hubungan kerja, wewenang, dan tanggung jawab para anggota organisasi,organisasi dapat dibedakan menurut bentuknya, yaitu sebagai berikut.

1.      Organisasi garis (line organization)

Organisasi garis(line organization) ialah suatu bentuk organisasi yang memandang dan menerapkan sumber wewnang tunggal segala keputusan/kebijaksanaan dan tanggung jawab berada pada satu tangan,yaitu berada pada kepala eksekutif (chief executive)

Dengan demikian, ciri-ciri dari oraganisasi line atau garis adalah sebagai berikut:

a.       Organisasinya kecil.

b.      Jumlah anggotanya yang sedikit

c.       Pemilik merupakan pimpinan organisasi atau pemegang saham utama

d.      Asas kesatuan komando yang dominan

e.       Disiplin ketat

f.       System pengawasan yang ketat

Definisi komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu communis yang artinya bersama. Komunikator berusaha untuk mencari kebersamaan dengan si penerima pesan. Menurut Ivancevich, et. al., (2007) yang dikutip oleh Sunyoto dan Burhanudin dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasional (2011, h70) “Komunikasi dapat didefenisikan sebagai transisi informasi dan pemahaman melalui penggunaan simbol-simbol bersama dari satu orang atau kelompok pihak lain, simbol-simbol tersebut dapat verbal maupun non verbal”.

Menurut Djoko Purwanto dalam bukunya yang berjudul Komunikasi Bisnis (2006, h35), “Komunikasi adalah perekat yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik”.

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan Burhanudin (2011. h70), “Komunikasi adalah proses di mana individu, kelompok/group atau organisasi mengirimkan berbagai bentuk informasi atau pesan kepada orang lain, kelompok atau organisasi”. Berdasarkan definisi ini maka baik individu, kelompok atau organisasi dapat bertindak sebagai pengirim/sender maupun sebagai penerima/receiver.

Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lainnya untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, tingkah laku baik secara lisan (langsung) maupun tidak langsung (melalui media).

Dimensi komunikasi

Dimensi komunikasi berarti suatu ukuran yang berkaitan dengan komunikasi. Terdapat 4 dimensi komunikasi dalam komunikasi internal suatu kelompok manusia (organisasi), yaitu:

Downward communicationYaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:

 a) Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)

 b) Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale)

c) Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (procedures and practices)

d) Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

Upward communication yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah:

a)Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan.

b) Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan .

c) Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan.

d) Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

Komunikasi ke atas menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan mungkin hanya segelintir kecil manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara memperoleh informasi dari bawah. Sharma (1979) mengemukakan 4 alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat amat sulit:

1. Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka.

2. Perasaan bahwa atasan mereka tidak tertarik kepada masalah yang dialami pegawai

3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai

4. Perasaan bahwa atasan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yangdisampaikan pegawai.

Horizontal communicationYaitu komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horisontal ini adalah:

a) Memperbaiki koordinasi tugas

b) Upaya pemecahan masalah

c) Saling berbagi informasi

d) Upaya pemecahan konflik

e) Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

Interline communicationYaitu tindak komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Karena terdapat banyak komunikasi lintas-saluran yang dilakukan spesialis staf dan orang-orang lainnya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk membimbing komunikasi lintas-saluran.

Hal-hal yang berhubungan dengan dimensi komunikasi yaitu seperti:

A.  Dalam isi

Misalnya A berbicara kepada B tentang sesuatu,proses itu mempunyai suatu isi mereka mungkin membicarakan tentang permainan baseball atau masalah bisnis.apabila kita bersuara di dalam suatu percakapanbiasanya isinya pertam-tama mengenai diri kita.

B.  Bising

Ketika A berbicara dengan B terjadi hal-hal lain yang sangat terlepas dari hal yang di bicarakan.ada percakapan yang terjadi dengan bising(noise),sedangkan yang lainnya relative tanpa bising di dalam konteks ini “bising”berarti hal-hal yang mengangu pengiriman.

kita dapat menjumpai suara seperti ganguan udara pada kawat telepon sehingga membuat B sulit  untuk mendengar apa yang di katakan oleh A.sehingga B tidak dapat memahami apa yang dikatak A kepada B.

C.  Jaringan Komunikasi

Biasanya kita berfikir bahwa percakapan A dan B adalah langsung.tetapi A dapat berbicara dengan B hanya dengan memlalui C atau D.dan ini sangat bermanfaat bagi kecepatan dan ketepatan komunikasi antar anggotanya satu sama lain.

D.  Arah Komunikasi

Arah komunikasi bisa dalam satu arah atau dua arah.ini merupakan dimensi yang bebas apa pun yang mungkin di katakana oleh A dan B,sejauh manapun gangguan suara ikut terlibat.bagaimanapun jaringannya A mungkin berbicara dengan B dengan cara A dapat berbicara dan B hanya dapat mendengarkan,yaitu komunikasi satu arah.sedangan dalam dua arah A dapat berbicara dengan B lalu B dapat membalas berbicara kembali.

Definisi Pengaruh

Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi.Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh

merupakan suatu daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di sekitarnya.

Kunci-kunci perubahan perilaku

Secara definisi, masyarakat adalah kumpulan individu-individu yang saling berinteraksi dan memiliki komponen perubahan yang dapat mengikat satu individu dengan individu lain dengan perilakunya. Sedangkan perubahan merupakan peralihan kondisi yang tadinya buruk, menjadi baik. Masyarakat yang berubah adalah masyarakat yang terdiri dari satu individu kepribadian (personality) baik. Personality tidak dibentuk dari performance dan style seseorang, melainkan dari adannya daya intelektual dan perbuatan.

Oleh karena itu, kunci perubahan masyarakat adalah membentuk daya intelektual dan perbuatan yang menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, sehingga terjadilah perubahan perilaku yang secara otomatis diikuti dengan perubahan masyarakat. Maka, persoalan kemiskinan bisa berubah jika terjadi perubahan perilaku di dalam masyarakat.

Perilaku yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perubahan masyarakat akan berimplikasi terhadap perubahan individu, karena di dalamnya ada interaksi sebagai kontrol sosial yang dapat mendidik manusia.

Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak.

Bagaimana mempengaruhi orang lain

Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu:

1. Logical argument (logos)

yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.      Psychological/ emotional argument (pathos)

yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat kita berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument dengan efek emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan membuat kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan efek emosi negatif.

3.      Argument based on credibility (ethos)

yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Wewenang

Wewenang adalah hak yang dimiliki oleh suatu posisi (orang yang berada dalam posisi tertentu) untuk membuat keputusan yang akan mempengaru orang lain. Dalam organisasi, ada beberapa hubungan kewenangan, yaitu:

a.       Line authority/relationship: is that relationship in which a superior exercise direct supervision over subordinates.

Wewenang lini terjadi apabila terdapat hubungan wewenang langsung antara atasan-bawahan, yang berarti tiap manajer melaksanakan wewenang yang utuh kepada seluruh bawahannya.

b.      Staff authority/relationship: consist of giving advice and counsel.

Biasanya staff mempunyai hak untuk memberikan saran, usulan dan pendapat pada para manajer lini, dimana manajer lini adalah orang-orang yang bertanggung jawab atas keberhasilan atas kegagalan organisasi. Staf biasanya tediri dari para ahli dalam berbagai bidang. Jadi fungsi lini dan staff dikarekteristikkan berdasarkan individu atau departemen.

DELEGASI WEWENANG

            Yang dimaksud delegation of authority (delegasi wewenang) adalah pengalihan kekuasaan dan hak untuk bertindak kepada orang lain. Tujuan utama pendelegasian wewenang adalah memungkinkan terbentuknya organisasi. Tidak ada seorangpun yang dapat melaksanakan tugas sendirian, apabila organisasi yang dikehendaki selalu tumbuh dan berkembang. Tiada jalan lain kecuali dengan membagi wewenang kepada bawahan sesuai dengan tugas-tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Referensi :

Thoha, M. (2003). Kepemimpinan dalam Suatu Manajemen:Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Winardi.(1990). Kepemimpinan dalam Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

Munandar, A. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press)

Abdul Mukhyi, M dan Saputru, I. (1995). Pengantar Manajemen Umum. Jakarta: Gunadarma

Leavitt. H. (1992). Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga

Sendjaja, S. (1994), Teori Komunikasi. Jakarta: Universitas Terbuka.

Setyobroto, S. (2004). Psikologi Komunikasi. Jakarta: Universitas Negeri Jakarta.

Sarwono, S. (2005). Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Jakarta : Balai Pustaka,

Notoatmodjo, S. (2003). Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta

Dr.H.M, Athoillah , A,M.M. (2010). Dasar-dasar Manajemen. Bandung : CV Pustaka Setia